完善绩效考核制度，促进管理水平提升

绩效管理是企业人力资源管理的一种手段，包括计划、实施、考核、反馈及考核结果应用几大环节。为公平、公正、客观地评价员工的工作绩效，充分调动工作积极性，有效地促进公司各项工作的开展，集团公司本部从2008年开始实行新的绩效考核制度。回顾一年来的绩效管理工作，应该说对于理顺工作任务、促进工作计划的完成起到了相当大的推动作用，各级管理者和职工的绩效考核意识也得以逐步确立。但从绩效管理的目的和作用来讲，实施效果还没有达到预期的目标，整个公司的绩效管理氛围还未形成，仍存在部分员工有抵触情绪，有些人对绩效管理还不习惯，绩效奖励差距不大，激励作用不太明显等问题。

为进一步调动员工的工作积极性，使个人能力与业绩薪酬激励挂钩，促进公司各项管理工作的开展及管理水平的提升，结合集团本部实际情况及绩效考核实施过程中遇到的问题，公司于近期组织对绩效管理制度进行了修订和完善，主要体现在以下三个方面：

一是加大考核力度，拉开奖励差距。

绩效考核的一个重要功能是与薪酬挂钩，用物质收入的手段激励员工提高工作效率、提升绩效水平，进而促进企业提高整体的竞争力。但原绩效考核方案在这一方面产生作用不明显，多数人的考核薪酬差别并不大，员工感觉不到绩效考核与自身利益的切实联系，导致员工关注考核的动力不足，容易使考核工作流于形式，使绩效管理工作难以顺利开展。自2009年起，公司将逐步加大考核力度，拉开薪酬差距，使薪酬真正与个人能力、绩效挂钩，从而起到激励个人成长、促进企业绩效提升的作用。

二是增加对职业技能和素养的考核。

员工在一个企业内的表现主要有两种，一种是“品行表现”，一种是“业绩表现”。品行表现带来行为上的不同，业绩表现带来的是工作结果的不同，绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，应该从工作行为和工作结果两个角度理解绩效的含义。由于品行和业绩属于不同的行为表现，如果单纯考核工作业绩，可能会出现不公平、不准确的评价结果，引发诸多意想不到的问题。我们原有的绩效考核主要是对工作计划完成情况的考核，本次修订中增加职业技能、职业素养的考核，就是为了避免单纯考评业绩而产生的问题，从员工的工作行为和工作结果两个角度评价员工，激励员工约束自己的品格行为，进而为公司的发展做出业绩贡献。

     三是进一步理顺考核工作流程。

绩效管理是管理过程，不是管理终点，给出评价结果不是绩效考核的目的，过程控制是绩效管理的重中之重。为加强过程控制，便于操作，本次修订对一些流程进行了理顺。例如，通过月度计划跟踪，解决计划制订后乏人问津，避免事后才发现问题；通过季度绩效会议，总结工作，制订计划；通过明确绩效结果反馈的确认流程，确保绩效结果、问题及改善措施能得到切实沟通；同时对考核模板进行了优化，更有利于考核者和被考核者运用考核模板进行绩效管理。

任何制度都要在实践中不断加以改进和完善。企业管理需要绩效考核，尽管我们的考核方案、工具、目标还存在着各种缺陷，但它对企业的绩效改进仍然是至关重要的。再好的方案必须得到有效的执行才能达到它的目的，要想有效地推进绩效考核，作为绩效管理的主体的各级管理者的责任和执行力，远比考核方案本身重要。在此希望各级管理者认清自己在绩效管理中的角色和作用，积极引领员工通过实施绩效管理来实现个人成长、促进企业发展。

                                    （夏俊玲 集团）